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怎样使培训效果更持久？
公司花钱培训员工，想帮他们提高工作技能，提高组织整体的生产力水平。然而，研究显示，即使是全世界最优秀的培训课程，也依旧无法促使员工在回到工作岗位后，改变自己的行为和工作习惯，除非参加培训的员工和他们的主管在培训开始之前、进行中以及之后，都很清楚自己的角色和职责。
培训前：设定与实际工作的连结
“我们为何一定要学这个？”这是学员们经常提出的问题。研究显示，必须给出一个合理的回答——特别是针对成人学习者。如果不清楚为什么要去学这学那，则仅有10%-23%的员工会在培训后改变自己。组织和员工需要一起规划，明确怎样从即将接受的培训课程收获技能和理念，从而运用到工作中去。
这就是很多优秀的培训课程都主张的一点，要保证将培训内容与组织愿景、目标及战略相连接。同时，这也要求我们能通过沟通，使各部门领导、一线经理们都理解培训与目标战略的关系，懂得员工参加培训、学习技能比花时间干其它活要更重要。
对参训学员而言，这意味着要准备一份详细的问题清单，在培训过程中一一寻求解答，或者找到方法将培训所学运用到实际工作中去。参训学员的目标期望越明确，他们从培训中收获的东西越多，从而能够实现那些期望。
培训中：学习和实践
一旦明确了培训和实际工作的关系所在，学员就可以进入下一个正式学习新技能的步骤。如果学员想充分吸收和运用所学，就要给他们机会去练习这些新的行为方法和对话技巧，从同班同学或导师那里获得反馈，从而在培训后在实际工作中运用自如。
作为培训组织者，必须保证在培训课程中，学员有机会通过练习、角色扮演、游戏和模拟活动去实践所学的技能。培训中，理想的状态是，学员能在知识理念和实践运用之间不断转换，一边学习技能，一边练习怎样运用它们。
从参训学员个人出发，这意味着要不断思考课堂上讨论的问题，以及怎样运用到实际工作中去。比如，在沟通技巧课程中，学员要思考怎样运用这些技能与同事进行沟通；如果有机会进行角色扮演的情境练习，那么就要使用平时和同事沟通的案例来练习所学。如果是领导力课程，那么就要把握机会重新确立自己的领导力价值观。如果是关于解决问题的课程，那么就要从自己的实际生活中挑出一个问题来进行训练。
培训前：设定与实际工作的连结
“我们为何一定要学这个？”这是学员们经常提出的问题。研究显示，必须给出一个合理的回答——特别是针对成人学习者。如果不清楚为什么要去学这学那，则仅有10%-23%的员工会在培训后改变自己。组织和员工需要一起规划，明确怎样从即将接受的培训课程收获技能和理念，从而运用到工作中去。
这就是很多优秀的培训课程都主张的一点，要保证将培训内容与组织愿景、目标及战略相连接。同时，这也要求我们能通过沟通，使各部门领导、一线经理们都理解培训与目标战略的关系，懂得员工参加培训、学习技能比花时间干其它活要更重要。
对参训学员而言，这意味着要准备一份详细的问题清单，在培训过程中一一寻求解答，或者找到方法将培训所学运用到实际工作中去。参训学员的目标期望越明确，他们从培训中收获的东西越多，从而能够实现那些期望。
培训中：学习和实践
一旦明确了培训和实际工作的关系所在，学员就可以进入下一个正式学习新技能的步骤。如果学员想充分吸收和运用所学，就要给他们机会去练习这些新的行为方法和对话技巧，从同班同学或导师那里获得反馈，从而在培训后在实际工作中运用自如。
作为培训组织者，必须保证在培训课程中，学员有机会通过练习、角色扮演、游戏和模拟活动去实践所学的技能。培训中，理想的状态是，学员能在知识理念和实践运用之间不断转换，一边学习技能，一边练习怎样运用它们。
从参训学员个人出发，这意味着要不断思考课堂上讨论的问题，以及怎样运用到实际工作中去。比如，在沟通技巧课程中，学员要思考怎样运用这些技能与同事进行沟通；如果有机会进行角色扮演的情境练习，那么就要使用平时和同事沟通的案例来练习所学。如果是领导力课程，那么就要把握机会重新确立自己的领导力价值观。如果是关于解决问题的课程，那么就要从自己的实际生活中挑出一个问题来进行训练。
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